Impacto psicossocial nas empresas: Panorama com Dados e Análise

11 de junho de 2025

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A preocupação com a saúde mental de trabalhadores ganhou relevância nos últimos anos. Não à toa. Dados do Ministério da Previdência Social, divulgados pelo portal de notícias G1, mostram o impacto psicossocial. De cerca de 3,5 milhões de afastamentos do trabalho em 2024, quase 500 mil foram relacionados à saúde mental.


Agora, as empresas são
obrigadas a dar atenção à saúde psicossocial dos colaboradores. A Norma Regulamentadora 1 (NR-1) exige que os fatores de riscos psicossociais constem no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) a partir de 26 de maio de 2026.


Nesse Panorama, apresentamos gráficos e análise de especialistas sobre saúde mental e sobre a inclusão dos riscos psicossociais no PGR. Confira!



Afastamentos por Saúde Mental no Brasil

Entre 2014 e 2019, os afastamentos oscilaram, mas se mantiveram estáveis, com picos em 2014 e 2018. A pandemia provocou forte queda em 2020, seguida por recuperação em 2021. Já em 2024, o número disparou 68% em relação ao ano anterior, alcançando o maior nível da década. Veja no gráfico:



Os dados divulgados não mostram quantos afastamentos estão diretamente relacionados ao trabalho.



Afastamentos por Tipo de Transtorno

A ansiedade é o transtorno mental que mais gerou impacto psicossocial no trabalho, gerando aumento dos afastamentos do trabalho em 2024. Depressão (recorrente ou não), transtorno bipolar e vício em drogas completam o quadro das cinco causas mais comuns para as licenças dos trabalhadores. Confira o gráfico.



Perfil das Pessoas Afastadas

A idade média de afastamento do trabalho é 41 anos. Mais mulheres saem de licença médica do que homens. No entanto, eles ficam mais tempo fora do trabalho por transtornos mentais. Confira os dados:



Entenda os Dados:

Fatores sociais e de gênero ajudam a explicar por que as mulheres são mais afastadas do trabalho por condições de saúde mental. Entre eles:


  • Múltiplas jornadas (trabalho, casa, filhos);
  • Violência contra a mulher;
  • Desigualdade de remuneração e de reconhecimento no trabalho.



Impactos para Empresas e Trabalhadores

A saúde mental dos trabalhadores deixou de ser um tema periférico para se tornar prioridade nas estratégias de prevenção. A atualização da NR-1 representa uma mudança importante na forma como riscos relacionados ao trabalho são identificados e gerenciados. Portanto, existe um impacto direto nas empresas. A seguir, abordamos o tema com análise de especialistas e informações relevantes.





PGR e Fiscalização

A partir de 26 de maio de 2026, todas as empresas são obrigadas a incluir os fatores psicossociais no PGR, e serão fiscalizadas por isso. Essa exigência veio com a atualização da NR-1 em 2024 e reforça uma preocupação crescente: a saúde mental dos trabalhadores.


Em entrevista ao G1, Viviane Forte, coordenadora geral de fiscalização em Segurança e Saúde do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, disse que a atualização da Norma Regulamentadora busca trazer mais clareza sobre o tema da saúde mental  e os critérios exigidos das empresas para cuidar desse aspecto.


Denúncias  encaminhadas ao Ministério desencadearão a fiscalização das empresas. Os auditores fiscais vão verificar os locais de trabalho e dados de afastamentos  por doenças ou acidentes, além da rotatividade de colaboradores. Conversas com os trabalhadores e análise de documentos para identificar possíveis situações de risco também serão aplicadas.


Vanius Corte, auditor-fiscal do Trabalho, destaca que o novo texto da NR-1 permite a vinculação direta entre as condições de trabalho e adoecimento. Segundo ele, é importante que as empresas busquem se adequar para proporcionar um ambiente de trabalho saudável e respeitoso.


Impacto Previdenciário

Do ponto de vista previdenciário, o afastamento por transtorno mental segue as mesmas regras dos demais casos de afastamento por doenças. As regras são as seguintes:


  • O pagamento do salário é feito pela empresa até o 15º dia do afastamento. Depois, é transferido para o INSS;

  • Se a doença for correlacionada ao trabalho, o empregador é obrigado a pagar o FGTS durante o período do afastamento. Caso não seja relacionado ao trabalho, essa obrigação é suspensa;

  • Se o afastamento estiver relacionado ao trabalho, o colaborador tem direito a estabilidade de 12 meses após o retorno às atividades;

  • Se o afastamento for enquadrado como doença relacionada ao trabalho (B91) e houver CAT, isso aumenta o FAP (Fator Acidentário de Prevenção) da empresa, o que eleva a alíquota do RAT (Risco Ambiental do Trabalho) no ano seguinte.


Causas Multifatoriais

A psicóloga Ana Paula Oliveira aponta que o aumento nos afastamentos por saúde mental tem causas multifatoriais. Segundo ela, as atuais configurações de trabalho contribuem para isso, devido aos chamados fatores psicossociais. Como exemplos, ela relaciona os seguintes:


  • Demandas de trabalhos excessivas;
  • Carga horárias elevada;
  • Falta de descanso;
  • Ritmo de trabalho acelerado;
  • Relações de trabalho conflituosas;
  • Formas de gestão;
  • Violência;
  • Conflito trabalho-família.


Especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho, Ana Paula adiciona que a instabilidade econômica e a precarização do trabalho desencadeiam insegurança, preocupações financeiras e medo do desemprego nos trabalhadores.


Além disso, características individuais interferem no processo saúde-doença. “O sofrimento mental surgirá quando o indivíduo não possuir mais recursos suficientes para lidar com as demandas laborais, ocasionando um desequilíbrio nesta relação e, consequentemente, levando a danos na sua saúde mental”, explica.




Estratégia de Prevenção

O ergonomista Marcelo Oliveira aponta que agora a ergonomia passa a integrar uma estratégia mais ampla e sistematizada da gestão preventiva. Isso porque a nova abordagem da NR-1 exige o mapeamento e o registo dos riscos ergonômicos nas diversas atividades desenvolvidas pelas empresas.


Oliveira pontua que a nova NR-1 traz mais rigor para análise e detalhamento técnico de fatores como:


  • Postura inadequada;
  • Repetitividade de movimentos;
  • Sobrecarga física;
  • Exigências cognitivas e emocionais.




Como Reduzir os Riscos Psicossociais

O ergonomista Marcelo Oliveira e a psicóloga Ana Paula Oliveira destacaram pontos que podem colaborar para o bem-estar dos colaboradores. Consequentemente, a partir da adoção dessas medidas nas empresas, há uma redução dos fatores de riscos psicossociais. A partir das respostas deles, desenvolvemos a lista a seguir:



1. Ambiente Saudável

Fomentar uma cultura organizacional e respeito, a inclusão e a valorização da diversidade, reduzindo comportamentos tóxicos e promovendo relações interpessoais positivas;



2. Segurança Psicológica

Garantir que o trabalhador possa expressar as próprias opiniões, tenha autonomia e uma rede de apoio;



3. Apoio Psicológico

Disponibilizar acesso a serviços de apoio psicológico ou programas de assistência ao trabalhador, criando canais seguros para conversas e pedidos de ajuda;



4. Qualidade de Vida no Trabalho

Ter espaços de descanso e relaxamento, incentivar a prática de atividades físicas ou de meditação para regulação emocional, e de hábitos alimentares saudáveis;



5. Equilíbrio Profissional/Pessoal

Incentivar práticas de desconexão fora do horário de trabalho, oferecendo horários flexíveis ou a possibilidade de teletrabalho ou trabalho híbrido, sempre que possível;



6. Capacitação de Lideranças

Promover a capacitação contínua de lideranças, por meio de programas específicos de formação de líderes, com foco na identificação de sinais de adoecimento pelo trabalho, como o burnout, estresse ou ansiedade;



7. Ajuste de Carga Mental Laboral

Planejar e avaliar continuamente a carga mental imposta por cada processo de trabalho;



8. Relacionamento Saudável

Estimular as lideranças a uma melhoria contínua quanto ao relacionamento interpessoal com os subordinados por meio de um relacionamento mais humanizado e empático, promovendo ferramentas de escuta ativa e apoio aos colaboradores;



9. Reconhecimento e Valorização Humana

Desenvolver ações voltadas para promover sentido e propósito no trabalho, além de senso de pertencimento. Ter iniciativas de reconhecimento e valorização do trabalhador, assim como fornecer suporte social.


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